AI进入招聘流程的速度非常快——它在提效的同时，也带来了一些新课题。罗致恒富的一项调查显示，69%的科技领导者认为，AI招聘工具有助于招聘流程自动化；但与此同时，39%的受访者表示在审核AI生成的简历和求职材料方面遇到了新挑战，比如：
需要增加线下面试或补充筛选环节，来进一步验证候选人的技能与经验与职位不匹配的投递数量明显增多越来越难分辨简历出自AI还是出自候选人本人
不少技术从业者已经把生成式AI工具用得很熟练，甚至能写出与职位描述高度契合的简历。求职时展现自己最好的一面，本来无可厚非；但如果用AI把材料打磨得过于光鲜，有时难免会夸大技能和经验。这就给技术团队的招聘负责人提出了一个新要求：多花些功夫去了解候选人是否真正理解手头的工作、过往项目中具体做了什么、又带来了哪些改变。当然，这一切都要在高效的前提下完成——毕竟科技人才依然紧缺，流程拖得太长，优秀的候选人很可能就被竞争对手"截和"了。
评估技术候选人的框架：深度、主导权与影响力
核实候选人的技术能力，本就是技术类招聘的常规动作。但在 AI 时代，这一步变得更加重要，也更需要用心。一份简历可能写着“参与过某个系统”“操作过某个网络安全平台”或“主导过某个 AI 项目”，但真正的问题是：这个人实际做了什么？创造了什么价值？
要找到答案，我们建议从三个维度来评估：
深度：候选人对简历中列出的技术、流程或平台理解到什么程度？这段经验与所应聘岗位的关联度有多大？主导权：在相关工作里，哪些部分是候选人亲自牵头、搭建、支持或优化的？影响力：因为他们的贡献，发生了哪些改变？
接触过多种工具和系统当然是加分项，对职场新人来说尤其如此。但"接触过"不等于"真正上手做过"。候选人需要能把简历上的技术名词，和真实做过的工作对应起来。招聘负责人也可以留意简历里有没有成长轨迹、可量化的成果、以及与岗位相关的细节。
举个例子：一份简历写"参与过云迁移项目"，”这样的表述说服力远不如写清楚——迁移了哪些系统、自己负责了哪一块、这项工作如何改善了性能、成本、稳定性或安全性。
面试环节，则可以进一步挖掘这些细节。行为面试和情景面试问题，能帮招聘负责人看清候选人的思考方式、技术运用能力和协作习惯，比如可以问：
讲一个你用到这项技术的项目，你在其中扮演什么角色？哪些决策由你负责的？过程中遇到过什么障碍，你是怎么解决的？这项工作对业务、用户、团队或系统表现带来了什么影响？如果重来一次，你会做哪些不同的选择？
技能验证：聚焦就好，不必层层加码
AI时代可能需要对候选人做更多核验，但这不意味着把门槛堆得过高——既不能把有潜力的人才挡在门外，也不能让流程冗长到错失良才。罗致恒富的研究显示，46%的科技领导者表示，较难找到具备所需技能的候选人。
所以，技能验证应当聚焦、有的放矢。目标是确认候选人的真实能力，从而支撑更好的招聘决策。根据岗位的不同，流程中可以安排现场技术讨论、编程练习、系统设计对谈或情景面试。无论采用哪种形式，核心要回答的都绕不开三个问题：
候选人是否真正理解这项工作？（深度）候选人是否承担过类似的职责？（主导）候选人能否说清自己的贡献带来了什么改变？（影响）
对于高级岗位，最好的评估方式可能不是一场技能测试，而是一场围绕战略、取舍、决策和领导力的深入对话——这往往能带来更有价值的洞察。
罗致恒富相关调研发现：93%的科技领导者表示，需要在今年实现战略目标，但团队在人力和技能上仍有缺口。
在AI的效率与人的判断之间，找好平衡点
AI能让招聘对候选人和企业双方都更高效：候选人可以用生成式AI准备更贴合岗位的简历、更快地投递机会；企业则可以借助AI招聘工具锁定潜在匹配的人选、应对海量申请、加快初筛节奏。但AI终究无法完全替代招聘中"人"的判断——在科技领域尤其如此。
技术人的职业路径，往往不是一条直线。相关经验可能来自相邻岗位、项目经历、系统迁移、跨部门协作，或者对新兴工具的动手实践。而且，随着企业加速引入 AI、自动化工作流、推进系统升级，许多技术和 IT 岗位本身也在快速演变。这也让IT技能缺口不只是技术层面的：企业既需要能立刻上手特定技术的人才，也需要学得快、判断力好、并且明白自己工作与业务目标之间关联的复合型人才。在 AI 时代，软技能的重要性更加突出，数据素养也正在成为 AI 项目中的核心能力之一。
招聘和评估科技人才越来越复杂，AI 又在持续改变招聘这件事本身，所以很多雇主开始主动寻求外部支持，借助专业招聘（猎头）机构的力量。主要原因包括：
寻找具备专业 AI 技能的候选人；在 AI 相关的人才规划上获得建议，识别团队的技能缺口；应对大量 AI 生成的求职申请带来的筛选压力。
与经验丰富的招聘顾问合作，能帮企业在充满挑战的市场中省下大量搜寻人才的时间。深耕科技领域的猎头团队通常对本地人才分布、薪酬行情和候选人真实能力有更直接的判断——他们对接的候选人，技能和经验大多经过提前评估和背书，能迅速看懂一位技术人才的“深度、主导权和影响力”，帮企业更有把握地做出每一次录用决策。
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