根据罗致恒富最新调研，只有5%的财务负责人表示，自己团队现有的人才能够支撑今年的重点项目。
这个数字放在任何行业都足以让人深思，对财务和会计领域而言更是如此——财务自动化的进程正在快速重塑团队的工作方式。自动化工具再好，最终要靠合适的人来实现。目前来看，大多数团队还缺少这样的人才。
那么，这个差距该如何补？随着AI在财务和会计领域从试点走向规模化应用，第一步，是搞清楚为AI做好准备的团队究竟需要哪些能力。
AI正在改写财务人才的技能图谱
财务人的技能画像，和两年前相比已经大不一样。数据素养曾经是财务岗位的加分项，如今可以说是标配。团队需要既会使用、查询财务自动化工具，又能读懂工具输出结果的人。
目前市场上获得薪资溢价最高的技能，也印证了这一变化：财务报告、数据分析、财务建模、ERP系统熟练度，这些能力都可能带来更高的报酬。这些并不是纯粹的IT技能，而是传统财务能力叠加了"数据思维"之后的升级版。
还有一项能力值得单独一提：批判性思维。AI可以在几秒内处理数千笔交易并标出异常，但它无法判断这些异常是否真的重要，也无法向CFO解释为什么预测模型需要重新推演。这种敢于对AI的输出提出疑问的能力，正是区分"合格的财务人"和"出色的财务人"的关键。随着自动化接管越来越多的常规工作，这项技能会越来越值钱。
为什么AI技能的薪资溢价一路走高
如果正在招聘这类人才，请做好心理准备：市场已经给出了定价。64%的财务负责人表示，会为具备AI、数据等专业技能的候选人提供更高的薪酬。
而且，溢价早已不局限于基本工资。拥有财务自动化经验的专业人士，还会观察公司是否真的在推进AI落地；也会看这个岗位能否给他们留出技术成长的空间。如果招聘启事上写的是AI相关工作，实际却是手工整理表格，这样的机会很难打动他们。
弥合人才空缺的3个思路
以下几个方向，可以帮助你逐步搭建合适的团队：
灵活组合正式聘用与灵活用工
"正式员工+灵活人才"的组合模式，能兼顾长期稳定与短期效率。罗致恒富的研究显示，2026年，多数财务负责人计划同时扩大正式招聘和合同制/临时用工规模。这样的组合有其现实逻辑：正式员工适合长期岗位——比如财务主管、高级分析师或财务经理，随团队一起成长；灵活人才则带着专项技能而来，比如新财务自动化平台上线、系统迁移前的数据治理等。让用工形式匹配实际需求，既能控制成本，又能快速补上缺口。
重新审视职位描述
如果财务岗位的 JD 还停留在前几年的版本，吸引来的候选人，能力大概率也停留在那几年。招聘方需要的技能组合已经变了，每一个在招岗位的描述都应进行更新。
实际描述需要写得再具体一些。“熟悉 [某具体工具名] 等 AI 驱动的预测工具"，远比一句“对技术有基本了解”更有信息量——后者其实什么都没说。这一点同样适用于中层和高层岗位：一位懂得 AI 如何融入结账流程的财务经理，比从未接触过自动化工具的候选人更有价值。
跳出传统的人才池
财务负责人最需要的技能——FP&A、AI素养、自动化和数据分析——并非财务背景专属。数据科学、商业智能、科技领域的人才，很多已具备这些能力。一位Python和Power BI功底扎实的候选人，适应财务岗位的速度可能比想象中快，尤其是当团队里有人可以补上核心会计知识的时候。用"相邻技能"的角度思考，会打开竞争对手尚未触及的人才池。
激活存量团队比想象中更划算
并非每个技能缺口都要靠“招聘新人”来解决。团队里那位对业务了如指掌的资深会计，如果教会他/她使用 AI 预测工具，可能比重新招聘、再花几个月让新人熟悉业务更高效。
这类投入的回报周期往往很短。想想团队目前花在手动收集数据、编制常规报表上的时间——这些恰恰是财务自动化工具最擅长的事情。每省下一个小时，团队就多一个小时可以投入分析和战略思考。
财务负责人下一步该关注什么
调研显示，大多数财务团队预计在未来两年内经历一轮重大的财务数字化转型。这其中藏着一个值得投入的良性循环：工作流和流程的AI化程度越高，组织对AI人才的吸引力就越强，而这些人才又会反过来推动转型的势能。
这个循环的起点，从今天就可以开始搭建。
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